El Arte de Desaprender para Volver a Crear.
En la era de la disrupción constante, la capacidad de aprender rápidamente es vital. Pero, ¿qué sucede cuando lo que aprendimos ya no es relevante o, peor aún, nos frena?
Aquí es donde entra en juego el desaprendizaje, una habilidad que, si bien suena contraintuitiva, se está convirtiendo en la verdadera superpotencia de los líderes. No se trata de olvidar lo que sabemos, sino de flexibilizar los marcos mentales, los hábitos, los conocimientos y las creencias arraigadas que han dejado de ser útiles para dar paso e incorporar nuevas formas de pensar y actuar.
Como dijo el futurista Alvin Toffler hace décadas, «los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y volver a aprender». Hoy, esta verdad es más palpable que nunca. El líder del futuro no solo enseña, sino que es un facilitador del desaprendizaje, guiando a sus equipos para que suelten el peso de lo que saben para poder volar hacia lo que necesitan ser.
«Dejar Ir» es el mayor desafío porque desaprender es inherentemente difícil, es un proceso que desafía nuestra identidad, nuestras creencias y hábitos que están profundamente arraigados y nos dan un sentido de seguridad. Dejar ir una forma de trabajar que nos dio éxito en el pasado es una amenaza para nuestro ego. La psicóloga Nadia T. Khan en su libro The Unlearning Mindset (2023) argumenta que la resistencia al cambio no es pereza, sino un mecanismo de protección neurológico y emocional.Nuestro cerebro está diseñado para crear patrones y rutas neuronales que nos dan eficiencia y seguridad. Cuando un método o una creencia nos ha funcionado en el pasado, nuestro sistema se aferra a él, incluso cuando las circunstancias han cambiado drásticamente. El experto en comportamiento organizacional Adam Grant, en su libro Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know (2021), lo explica magistralmente: «Tenemos la tendencia a apegarnos a nuestras ideas como si fueran extensiones de nuestra identidad.
El liderazgo tradicional, que recompensa la experiencia y el conocimiento acumulado, a menudo refuerza esta resistencia, lo que inadvertidamente penaliza la experimentación y el desapego de lo conocido. Un líder que facilita el desaprendizaje comprende que esta resistencia no es un defecto personal, sino una respuesta sistémica. El miedo a lo desconocido, a cometer errores o a perder estatus por admitir que una estrategia pasada ya no funciona, son barreras poderosas.
Entonces, cómo un líder puede crear un espacio psicológicamente seguro para cuestionar, fallar y dejar ir, supone un proceso de desapego de lo conocido, para abrir la puerta a la verdadera innovación y el crecimiento. Como líderes, nuestra misión ya no es solo nutrir el conocimiento, sino también podar aquello que nos impide florecer.
El verdadero desafío del líder es crear un entorno donde este proceso de «soltar» sea percibido como un acto de crecimiento y no de fracaso, fomentando una mentalidad de humildad intelectual y curiosidad constante, creando un ambiente de seguridad psicológica, donde el desaprender no sea visto como un fracaso, sino como un acto de valentía, creación y adaptación.
Para guiar a los equipos a través del desaprendizaje, los líderes deben adoptar un enfoque sistémico, reconociendo que el cambio en un individuo afecta a todo el conjunto. Entonces podemos practicar estos conceptos en grupo e individualmente:
- Cuestionar los «Éxitos Heredados» (El Desapego de lo Cómodo):
Comenzar por identificar los hábitos o creencias que ya no sirven al equipo. Podría ser un proceso de toma de decisiones jerárquico que retrasa los proyectos, una aversión al riesgo o una dependencia de herramientas obsoletas. Un equipo a menudo se aferra a métodos o estrategias que fueron exitosos en el pasado, incluso si el mercado o la tecnología han evolucionado. Estos «éxitos heredados» se convierten en trampas invisibles.
Como líder, se puede iniciar la conversación con el equipo con una pregunta abierta, por ejemplo: «¿Qué estamos haciendo hoy que nos funcionó en el pasado, pero que ahora nos está frenando?» o «¿Si empezáramos de cero hoy, ¿qué decisiones tomaríamos de manera diferente?». Esto invita a una reflexión crítica sin invalidar el trabajo anterior. El objetivo es desapegarse de la comodidad del pasado para abrirse a la eficiencia del futuro.
Este reconocimiento colectivo es el primer paso para liberar el peso.
- Modelar la Vulnerabilidad Intelectual (El Líder también Desaprende):
Los equipos observan a sus líderes. Si el líder muestra rigidez en sus propias ideas o no admite errores, es poco probable que el equipo se atreva a desaprender. El desaprendizaje es más fácil cuando se enfoca en el «qué» y no en el «quién».
En lugar de decir «tu forma de trabajar es obsoleta», el líder puede preguntar: «¿Qué beneficios nos da nuestro proceso actual de aprobación? ¿Y qué costos nos genera en términos de velocidad e innovación?». Al desafiar la creencia y no la identidad de la persona, la conversación se vuelve menos defensiva y más productiva.
Y aun más, si el líder comparte sus procesos de desaprendizaje, reconociendo algunos aprendizajes, demuestra que es un eterno aprendiz creando, además, un entorno de seguridad psicológica. Amy Edmondson, pionera en el concepto de seguridad psicológica, destaca que “la vulnerabilidad del líder es crucial para que los equipos se sientan seguros al experimentar y, por ende, al desaprender.”.
Esto desactiva el miedo al juicio y libera la energía para la experimentación colectiva.
- Diseñar «Espacios de Borrador» (Experimentación y No-Juicio):
Los equipos necesitan un espacio seguro para experimentar sin miedo al castigo. El líder debe crear “espacios de borrador» o «proyectos piloto” como un «laboratorio», donde el objetivo principal no es el resultado final, sino probar nuevas formas de trabajar. En este espacio, los errores son vistos como datos valiosos. Anima a su equipo a experimentar con nuevas metodologías, tecnologías o enfoques de problema. Celebra los «fallos rápidos» y los aprendizajes que se derivan de ellos. Estas «zonas de desaprendizaje» deben tener límites claros y un presupuesto definido para que el riesgo sea manejable.
El experto en liderazgo Ronald Heifetz llama a esto «crear un espacio de contención», donde la gente puede enfrentar desafíos difíciles sin sentirse abrumada.
Estos espacios actúan como «válvulas de escape» permitiendo que la energía creativa fluya y que se prueben nuevas dinámicas sin desestabilizar la operación principal.
El líder aquí es un arquitecto de la experimentación.
- Promover el «Feedback para Soltar» (Mirar hacia Adelante, no hacia Atrás):
El feedback tradicional a menudo se enfoca en «qué se hizo mal» para «hacerlo mejor» la próxima vez. Para el desaprendizaje, necesitamos un tipo de feedback diferente. A menudo, solo celebramos los logros y las nuevas adquisiciones de conocimiento. Un líder con visión debe celebrar explícitamente cuando el equipo o un miembro suelta un viejo hábito. Esto refuerza la idea de que el desaprendizaje es un logro valioso. Un líder podría decir: «Quiero reconocer a .. por haber soltado el viejo proceso de aprobación. Eso requirió coraje y nos está permitiendo avanzar más rápido».
Entonces un líder facilita sesiones de feedback que se centren en el futuro: «¿Qué necesitamos soltar para avanzar?», «¿Qué nos impide movernos a la siguiente fase?» y «¿Qué viejas suposiciones estamos operando que ya no son válidas?». Este feedback debe ser constructivo y orientado a la acción.
Este tipo de feedback colectivo ayuda a identificar los «puntos ciegos», permitiendo que el equipo vea cómo ciertos comportamientos o creencias, aunque bien intencionados, están obstaculizando el progreso general.
- Recompensar el Coraje de Desaprender (Celebrar la Evolución):
La cultura del desaprendizaje no puede existir donde se penaliza el error. El líder debe cambiar la narrativa del fracaso de un evento catastrófico a un dato de entrada. Un líder puede facilitar una sesión post-mortem después de un fracaso y preguntar: «¿Qué aprendimos de esto que no podríamos haber aprendido de otra manera?». Esto cambia la mentalidad de «no intentarlo» a «intentarlo y aprender». Si queremos que el desaprendizaje se arraigue, debemos reconocer y recompensar a quienes lo practican.
El líder celebra públicamente los momentos en que los miembros del equipo han demostrado coraje al desaprender un método obsoleto, al admitir que una idea anterior no era la mejor o al adoptar un enfoque completamente nuevo. Esto envía un mensaje claro: el desaprendizaje es valioso y es parte integral de nuestra cultura de crecimiento.
Al recompensar el desaprendizaje, el líder está reconfigurando las métricas de éxito, pasando de una valoración de la consistencia a una valoración de la adaptabilidad y la evolución. Esto genera un ciclo virtuoso de aprendizaje y desaprendizaje.
Resulta, entonces, que el líder actúa como facilitador del desaprendizaje, es como un jardinero sabio. No solo siembra nuevas semillas, sino que también poda con destreza las ramas muertas o secas para que las nuevas puedan crecer más fuertes. Este liderazgo no es fácil; requiere una gran dosis de paciencia, empatía y coraje para desafiar el statu quo.
Al guiar a nuestros equipos a través del arte de soltar, les ofrecemos el regalo más valioso: la libertad de transformarse y de crear el futuro, en lugar de estar anclados al pasado. Se fomenta una cultura de agilidad, resiliencia e innovación continua, comprendiendo que el desaprendizaje no es solo un proceso para el equipo; es una práctica fundamental para el propio líder, quien también debe estar dispuesto a soltar sus propias formas de pensar para guiar a los demás hacia el futuro.
Es, quizás, la única forma de asegurar que nuestros equipos y organizaciones no solo sobrevivan sanamente, sino que prosperen en un entorno que exige una renovación constante.
Entonces, ¿te animas a dar el primer paso y experimentar estas dinámicas? Te leo.
@Kupita Coaching & Consulting
