El Espejo Roto del Liderazgo y el Talento

Introducción: El Espejo Roto del Liderazgo y el Talento

Para la pregunta ¿Qué está deteniendo el cambio en nuestras organizaciones, especialmente en lo que respecta al liderazgo y el talento? , a menudo, buscamos las respuestas en el exterior: en el mercado, en la tecnología o incluso en la economía.

Pero la verdad, la cruda verdad, es que el mayor obstáculo no está afuera. Está dentro.

La inercia no es un accidente, es una elección. Las estructuras, procesos y mentalidades que nos dieron el éxito en el pasado se han convertido en anclas que nos impiden avanzar en el presente. La reconocida experta en liderazgo y talento Jennifer J. Deal argumenta en su influyente investigación sobre el «mito de la brecha generacional» que, más allá de la edad, la verdadera fricción en el trabajo proviene de la incapacidad de los líderes para comprender las expectativas cambiantes sobre la autonomía y el propósito. De forma similar, Adam Grant, en su trabajo sobre la mentalidad de repensar, nos recuerda que el mayor obstáculo no es lo que no sabemos, sino lo que creemos saber con certeza y nos impide adaptarnos.

Estamos intentando avanzar con el mismo modelo de liderazgo del siglo pasado y con estrategias de talento que ya no conectan con las nuevas generaciones. Es un choque de mundos, y la inercia nos está costando más que solo dinero; nos está costando relevancia.

Pero hablemos de los grandes frenos que nos impiden avanzar y, lo más importante, de algunas líneas de cómo podemos superarlos.

Lo que nos Detiene: Seis Frenos del Cambio

1. La Adicción al Control y la Microgestión: Los líderes, especialmente en organizaciones tradicionales, han sido formados para controlar cada detalle. Este modelo de microgestión mata la autonomía, la creatividad y la confianza. El talento actual, especialmente las generaciones más jóvenes, no busca ser «gestionado», busca ser empoderado. Cuando el líder se niega a soltar el control, el talento se marcha, llevándose consigo la innovación.
2. El Miedo a la Vulnerabilidad y al Fracaso: El cambio requiere que nos atrevamos a fallar. Sin embargo, en muchas culturas organizacionales, el error es castigado. Los líderes que temen ser vulnerables y admitir que no tienen todas las respuestas, crean una cultura de miedo que paraliza a sus equipos. Para que el talento experimente y proponga nuevas ideas, necesita un ambiente de seguridad psicológica, donde el fracaso sea visto como una oportunidad de aprendizaje, no como una razón para el despido.
3. La Falta de Visión del Propósito: En la actualidad, el talento no solo busca un sueldo; busca un propósito. Quieren saber que su trabajo tiene un significado más allá de las ganancias. Cuando el liderazgo falla en articular una visión clara y un «por qué» inspirador, los mejores talentos se sienten desconectados y desmotivados. No hay una razón para quedarse cuando no hay una razón para luchar.
4. La Rigidez de las Estructuras y los Títulos: Estamos atrapados en organigramas de la era industrial. La jerarquía estricta, los títulos rígidos y los silos departamentales impiden que el talento se mueva, colabore y crezca de forma orgánica. El futuro del trabajo es fluido, basado en proyectos y habilidades, no en puestos fijos. La incapacidad para deshacernos de estas viejas estructuras es un freno directo a la agilidad y a la innovación.
5. La Desconexión del Liderazgo con las Nuevas Generaciones: Muchos líderes intentan gestionar a la Generación Z y a los Millennials con las mismas reglas que se aplicaban a su propia generación. Esto crea una profunda brecha. Las nuevas generaciones valoran la flexibilidad, la retroalimentación constante y la autenticidad, algo que choca con los modelos de «feedback anual» y «trabajo de 9 a 5». La falta de empatía y comprensión de las expectativas de estas generaciones es un freno que nos impide atraer y retener al mejor talento.
6. La Confusión entre Diversidad e Inclusión: Muchas empresas han invertido en diversidad, contratando talento de diferentes orígenes. Pero han fracasado en la inclusión, es decir, en hacer que ese talento se sienta bienvenido, escuchado y valorado. La diversidad es invitar a la fiesta, pero la inclusión es pedirle a alguien que baile. Sin una verdadera cultura de inclusión, el talento diverso no se queda, y la organización pierde su ventaja competitiva.

La transformación no ocurre por casualidad, sino por intención. A continuación, se detallan siete pasos fundamentales para desmantelar las resistencias y construir una nueva cultura, es decir, para avanzar con acciones claras y, por supuesto, resultados novedosos.

1. Auditar la Cultura de Liderazgo: Evalúe honestamente los valores y comportamientos de liderazgo en su organización. ¿Se premia el control o la autonomía? ¿Se celebra la innovación o la consistencia?
2. Redefinir el Rol del Líder: El líder debe dejar de ser un «jefe» y convertirse en un facilitador, coach y conector. Su éxito ya no se mide por lo que hace él, sino por la capacidad de su equipo para innovar y crecer.
3. Crear un «Laboratorio de Seguridad Psicológica»: Designe un proyecto o equipo para operar bajo un nuevo conjunto de reglas, donde el riesgo y el fracaso son bienvenidos. Esto demuestra el nuevo modelo en acción antes de implementarlo a gran escala.
4. Implementar un Modelo de Feedback Continuo: Reemplace las evaluaciones de desempeño anuales por un sistema de retroalimentación frecuente y bidireccional, donde tanto líderes como colaboradores se brindan retroalimentación en tiempo real.
5. Abrir Canales de Comunicación Intergeneracional: Facilite foros, programas de mentoría inversa o talleres donde las diferentes generaciones puedan compartir sus perspectivas y expectativas de manera abierta y segura.
6. Medir la Inclusión, no Solo la Diversidad: Desarrolle métricas para evaluar si los empleados se sienten genuinamente incluidos. ¿Están todos participando en las reuniones? ¿Se sienten cómodos al proponer ideas? ¿Se sienten seguros al ser ellos mismos?
7. Patrocinar el Talento Emergente: Los líderes deben ir más allá de la mentoría y patrocinar activamente el talento, abogando por sus oportunidades de crecimiento y dándoles visibilidad en la organización.

Conclusión: El Próximo Paso es Nuestro

Entonces, los obstáculos que nos detienen no son insuperables. Son elecciones. Elecciones que hemos hecho por comodidad, por costumbre o por miedo. El cambio en el liderazgo y el talento no va a ocurrir de la noche a la mañana, pero puede comenzar hoy.

El primer paso es mirar a ese espejo. Es reconocer en qué nos hemos quedado estancados. Es atreverse a ser vulnerables, a soltar el control y a construir una cultura basada en la confianza y el propósito. Es crear el nuevo camino desde una perspectiva de acciones concretas y sustancialmente distintas.

Mi invitación para ustedes hoy es simple: No esperen a que el cambio les suceda. Lideren el cambio. Atrevámonos a dar el próximo paso juntos, comprendiendo nuestros fantasmas, generando un plan de abordaje que en su ejecución que permita reescribir las reglas y construir las organizaciones que el presente requiere y el futuro agradece.

@Kupita Coaching & Consulting