Liderazgo, Delegación y Orden Sistémico
La prosperidad en un sistema no es solo una cuestión de dinero, sino del flujo de energía, recursos y oportunidades. Para el coaching sistémico, este flujo está directamente relacionado con el orden y la claridad en los roles. El líder, tiene la función esencial de dar y delegar, lo cual crea un orden jerárquico sano. Cuando un líder no delega, o cuando los empleados no aceptan su lugar y responsabilidad, se invierte el orden natural. Esto genera un estancamiento y se manifiesta en la inefectividad, la frustración y en la falta de resultados.
El líder que delega eficazmente no solo está dando una tarea, sino que está empoderando a su equipo, permitiendo que la energía creativa fluya. Del mismo modo, el empleado que asume su rol con responsabilidad y acepta la delegación está honrando el orden sistémico. Los problemas financieros o de productividad de un equipo a menudo se remontan a esta disfunción: el líder que intenta hacerlo todo por miedo a delegar, los miembros del equipo que se quejan de la falta de iniciativa pero no asumen su lugar.
Ya sean recursos, productividad o creatividad, en una sesión de equipos, el coach sistémico detecta este desequilibrio y acompaña a los equipos en hacerlo visible e invita a reflexionar sobre cómo abordarlo para trasmutar esta situación.
Mientras tanto, si esta dinámica aun no está activa, se invita a un líder, a reflexionar en su ámbito personal y grupal, para luego contribuir a reestablecer el equilibrio que fomente el éxito colectivo.
- Evalúa tu capacidad de delegar: Si eres líder, ¿delegas por necesidad o por confianza? La respuesta determina si tu equipo se siente empoderado o sobrecargado. La delegación es mucho más que asignar tareas; es un acto de confianza. Cuando un líder delega solo por necesidad (por ejemplo, porque está sobrecargado), el mensaje para el equipo es «no tengo tiempo, así que te doy esto». Esto puede hacer que los miembros se sientan como si estuvieran haciendo un favor en lugar de ser parte de un plan más grande. Por el contrario, cuando un líder delega por confianza, el mensaje es «creo en tu capacidad para hacer esto». Esto empodera al equipo y les da un sentido de pertenencia y de propiedad sobre el trabajo, creando una delegación consciente.
- Identifica las «inversiones de rol»: En un sistema funcional, existe un orden natural: el líder tiene la responsabilidad final y los miembros del equipo tienen sus roles definidos. Una inversión de rol ocurre cuando este orden se altera. Esto se manifiesta en comportamientos como dar sermones, controlar el trabajo de los demás, o asumir responsabilidades que no les corresponden. Esto es una señal de que el líder puede no estar asumiendo plenamente su rol o de que el equipo no se siente seguro si el líder no es visible en todos los aspectos. Un líder debe reconocer estas dinámicas y restaurar el orden, asignando roles y responsabilidades claras, y asumiendo su propio lugar de autoridad. Esto crea un entorno donde cada persona puede concentrarse en su rol sin tener que cargar con el de los demás.
- Hazte consciente de tu lugar: El lugar que ocupas significa respetar la jerarquía y el rol de tus superiores, mientras asumes plenamente tu propia función. A menudo, un líder puede sabotear la productividad de su equipo intentando controlar la función de sus propios líderes, o al no aceptar el lugar que le ha sido dado. Este comportamiento genera un desequilibrio que puede filtrarse hacia abajo, creando confusión en el equipo. La forma en que un líder se relaciona con su propio lugar en la jerarquía es un espejo de cómo el equipo se relacionará con la suya. El respeto por el lugar del otro, tanto hacia arriba como hacia abajo en la cadena de mando, es un pilar para un sistema ordenado y productivo.
- Pregunta sobre el flujo: En lugar de buscar culpables, un líder puede preguntar: «¿Dónde está estancada la productividad?» Esta pregunta invita a una reflexión más profunda sobre los procesos, las responsabilidades y los roles que pueden estar desordenados. Quizás un proceso de aprobación es demasiado lento, o un miembro del equipo no tiene los recursos necesarios para hacer su trabajo. El líder debe tener la valentía de explorar estas barreras con el equipo. Al hacer esto, no solo se resuelven los problemas, sino que se empodera al equipo para que sea dueño de su propio flujo de trabajo y de su eficiencia.
- Practica el agradecimiento: El agradecimiento por el trabajo de los demás y por las oportunidades recibidas es un acto de reconocimiento del lugar que cada uno ocupa.El agradecimiento es un pilar fundamental, es el reconocimiento consciente del lugar que cada persona ocupa y de la contribución que aporta. Un líder que agradece el esfuerzo de su equipo está reforzando el valor de cada rol y de cada persona. Esto va más allá de un simple «gracias». Se trata de un reconocimiento genuino de la contribución única de cada miembro al éxito colectivo. Incluye reconocer las oportunidades que se han recibido, lo que fomenta una cultura de abundancia en lugar de escasez. Cuando el agradecimiento fluye en el sistema, las personas se sienten valoradas, respetan el rol de los demás y contribuyen con más energía y compromiso.
Sin duda, todos los días estamos en este desafío de la urgencia y la velocidad, de los estilos y culturas diversos, sin embargo, reflexionar individualmente y en equipo, para luego introducir estos cambios, como ejercicios paulatinos en nuestra cotidianeidad, pueden demostrarnos en acción lo significativos que son en términos de fluidez y resultados concretos.
Entonces, ¿te animas a dar primer paso y experimentar estas dinámicas? Te leo.
@Kupita Coaching & Consulting
